Las Discapacidades en el Lugar de Trabajo. Los Acomodos Razonables en el Trabajo

Si usted es un empleado con alguna discapacidad, es posible que tenga derecho a acomodos razonables en el trabajo que le permitan desempeñar su trabajo y/o proteger su salud (vea nuestra hoja informativa titulada “Las discapacidades en el lugar de trabajo: introducción a las leyes estatales y federales” si desea información general acerca de las discapacidades). En California, los empleadores con cinco o más empleados deben hacer acomodos razonables a los empleados y solicitantes de empleo con discapacidades, conforme a la Ley de Empleo y Vivienda Justa (Fair Employment and Housing Act, o FEHA, por sus siglas en inglés). Los empleadores, o patrones, con quince empleados o más deben hacer los acomodos conforme a la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, o ADA, por sus siglas en inglés).

Esta hoja informativa proporciona información acerca de los acomodos razonables. Aunque no abarca cada situación laboral posible, le sirve de orientación general acerca de su derecho a recibir acomodos razonables en el lugar de trabajo.  

  1. ¿Qué es un acomodo razonable?

    Los acomodos razonables son los cambios que se hacen a un trabajo o en el lugar de trabajo para permitir a un empleado o solicitante de empleo poder desempeñar exitosamente las labores esenciales de su trabajo, proteger su salud y obtener los mismos beneficios del trabajo que los demás trabajadores. Un acomodo razonable no cambia las labores esenciales del trabajo. El hecho que sea razonable una solicitud de acomodo determinada depende de la situación y el tipo de trabajo. El acomodo, sin embargo, no puede ser demasiado costoso ni causar demasiadas interrupciones al empleador (una dificultad indebida).

  2. ¿Ya tengo que ser un empleado para poder solicitar un acomodo razonable?

    Las leyes ADA y FEHA se aplican por igual a los empleados y los solicitantes. Un empleador debe proporcionar un acomodo razonable a un solicitante que tenga una discapacidad y reúna los requisitos para que se le proporcione una oportunidad igual para participar en el proceso de solicitud de empleo y se le considere para el trabajo.

  3. ¿Cuándo tiene que hacer acomodos para mí patrón actual o potencial?

    Un empleador sólo tiene que proporcionar acomodos razonables a empleados y solicitantes con discapacidades conocidas. (Vea nuestra hoja informativa titulada “Las discapacidades en el lugar de trabajo: introducción a las leyes estatales y federales”, si desea información acerca de cómo las leyes definen lo que es una discapacidad.) No se necesita recurrir a palabras especiales para iniciar una conversación acerca de un acomodo razonable, y basta con que el empleador insinué que tiene conocimiento de una discapacidad. Sin embargo, para garantizar sus derechos legales, usted debe decirle a su empleador que tiene una discapacidad y necesita un acomodo.

    Excepción: Un empleador no está obligado a proporcionar un acomodo razonable que imponga una “dificultad indebida” al empleador. Un acomodo se considerará una dificultad indebida cuando implique una dificultad o un gasto considerable para poderse proporcionar. El empleador debe considerar acomodos alternativos que no le provoquen una dificultad indebida.

  4. ¿Qué necesito decirle a mi patrón si necesito un acomodo?

    Para gozar de las garantías de las leyes ADA y FEHA, usted debe divulgar su discapacidad a alguien que represente al empleador, como un supervisor o representante de recursos humanos. Aunque usted no tiene que divulgar cada detalle de su discapacidad, debe proporcionar suficiente información para mostrar que tiene una discapacidad conforme a la ley y que necesita un acomodo. Para estar seguro, utilice palabras como “discapacidad (disability)”, “impedimento (impairment)”, “limitación (limiting)”, “actividades principales de la vida (major life activities)”, y “acomodo (accomodation)”.

    Algunas personas tienen discapacidades múltiples o relacionadas, como el VIH/SIDA y el cáncer. El divulgar una de estas condiciones puede ser suficiente para obligar al empleador a hacer acomodos al individuo.

    El divulgar su discapacidad puede ser una decisión extremadamente personal. Usted debe contemplar las ventajas y desventajas, incluyendo:

    •  La necesidad de un acomodo para desempeñar su trabajo;
    •  La necesidad de un acomodo para evitar la disciplina o el despido;
    •  La necesidad de un acomodo para proteger la salud;
    •  Si puede conseguir el acomodo sin tener que divulgar su discapacidad;
    •  El riesgo del estigma y el acoso;
    •  El riesgo a perder un trabajo o ascenso;
    •  El riesgo de perder su privacidad;
    •  La posibilidad de tener una experiencia de trabajo con más éxito y apoyo.
  5. ¿Tengo la obligación de divulgar mi expediente médico o psiquiátrico para conseguir los acomodos?

    NO. Si su discapacidad o necesidad de un acomodo no es evidente, su patrón puede pedir la documentación médica que sea razonable. La documentación debe limitarse a un permiso médico o demás documentos que muestren que usted tiene una discapacidad y necesita acomodos. Usted no está obligado a presentar la totalidad de su expediente médico o de salud mental.

  6. ¿Tengo la obligación de divulgar a todos en el trabajo?

    NO. Usted debe divulgar a alguien que represente a su empleado, como alguien de recursos humanos o su supervisor. Sin embargo, usted no tiene la obligación de divulgar a sus compañeros de trabajo. De hecho, la información de índole médica que obtenga su empleador debe mantenerse confidencial y mantenerse en archivos separados de su expediente de personal. Esta información sólo se puede divulgar a supervisores y gerentes que necesiten estar enterados acerca de los acomodos o cualquier restricción a sus labores o responsabilidades.

  7. ¿Necesito poner la solicitud de acomodo por escrito?

    NO. Usted puede hacer la solicitud por escrito, de manera verbal, por correo electrónico o con cualquier otro medio de comunicación.

    Sin embargo, es posible que quiera conservar los documentos relacionados con su solicitud en caso que el patrón luego niegue que le haya hecho la solicitud.

  8. ¿Cuáles son algunos ejemplos de acomodos que podría hacer un empleado con una discapacidad?

    La modificación de las instalaciones o los muebles:

    Un empleado que utilice una silla de ruedas podría necesitar una rampa o escritorio más alto. Un empleado con Síndrome de Estrés Post-Traumático podría necesitar divisores o un lugar de trabajo con mayor privacidad para disminuir las distracciones.

    Equipo o aparatos: Un empleado con impedimentos de la vista podría necesitar una computadora con software para reconocer la voz o con tipografía agrandada.

    Un horario de medio tiempo: Un empleado con fatiga o que no sea capaz de permanecer de pie durante más de cuatro horas al día debido a una discapacidad podría necesitar una horario de medio tiempo.

    Un horario laboral modificado: Un empleado que tome medicamentos que provoquen somnolencia podría necesitar un horario que comience más tarde o que sea flexible.

    Permisos para ausentarse para recibir tratamiento: Un empleado que necesita acudir a citas médicas o someterse a tratamientos como la quimioterapia, podría necesitar tiempo ausentarse del lugar de trabajo.

    Los permisos sin sueldo: Un empleado con alguna discapacidad podría necesitar un permiso para recibir tratamientos o procedimientos médicos, como la cirugía o para recuperarse de alguna enfermedad relacionada con la discapacidad.

    La restructuración del trabajo: Un empleado con una debilidad física provocada por una discapacidad podría pedir la eliminación de ciertas tareas físicas, cuando dichas tareas no sean responsabilidades esenciales del trabajo.

    La capacitación y la supervisión: Un empleado con una discapacidad que le afecte la concentración o aprendizaje posiblemente necesite capacitación adicional o especializada, o bien, supervisión para dominar nuevas habilidades y responsabilidades.

    Modificación de una normativa: Un empleado con dependencia de insulina por diabetes podría necesitar descansos adicionales para hacerse pruebas de glucosa sanguínea o administrarse insulina, o bien, permiso para consumir alimentos a lo largo de la jornada.

    La educación de los empleados: Un empleado con una discapacidad como el VIH/SIDA que se enfrente a la incomprensión en el trabajo podría solicitar que se eduque a sus compañeros de trabajo y supervisores para que tengan mayor consciencia y se combatan los temores y los estereotipos.

    Transferir a un puesto vacante. Un empleado que no sea capaz de desempeñar las funciones esenciales de su puesto actual podría solicitar su transferencia a un puesto desocupado para el cual reúna los requisitos. Una transferencia también podría ser lo indicado en caso que un empleado conserve los requisitos del puesto actual con acomodo, pero tanto el empleado como el empleador están de acuerdo que una transferencia sería un acomodo adecuado.

  9. ¿Qué pasa si solicito un acomodo?

    Una vez que solicite un acomodo, su patrón debe hacer un esfuerzo razonable para determinar el acomodo adecuado. Sin embargo, usted también debe estar dispuesto a participar en el proceso de crear y poner en práctica el acomodo.

    Los empleados que no participen plenamente en el proceso pueden perder sus derechos conforme a las leyes de discapacidad estatales y federales. Dicha participación podría requerir que entreguen documentación médica que se les solicite y que asistan a reuniones programadas. Si usted o su empleador rechaza un acomodo que se sugiera, usted debe tomar medidas para continuar con el proceso. Es posible que usted quiera pedir ayuda de promotores externos durante el proceso.

    Para defender sus derechos, debe tomar medida proactivas, como las siguientes:

    • Presentar las solicitudes de acomodos por escrito.
    • Sugerir acomodos alternos.
    • Ofrecer remitir a especialistas en acomodos, como la Red de Acomodos Laborales (Job accommodation Network), 1-800-526-7234, http://www.jan.wvu.edu/, o los Centros de Discapacidades y Asistencia Técnica Empresarial (Disability and Business Technical Assistance Centers, o DVTAC, por sus siglas en ingles), 1-800-949-4232, http://www.dbtac.vcu.edu/.
    • Programar y asistir a reuniones para hablar acerca de los acomodos.

Si desea más información acerca de sus derechos laborales, llame a: The Workers’ Rights Clinic
(El taller sobre los derechos de los trabajadores).

Nota Legal

El propósito de esta hoja informativa es proporcionar información correcta y general acerca de sus derechos legales respecto al empleo en California. Sin embargo, las leyes y procedimientos legales están sujetas a su modificación frecuente y a interpretaciones distintas, por lo que Legal Aid Society–Employment Law Center no puede garantizar que la información que contiene esta hoja informativa esté actualizada, ni se hace responsable de cualquier uso que se le dé. No se confíe de esta información sin consultar a un abogado o la agencia correspondiente acerca de sus derechos en su situación particular.